Domein
Categorie

Amerpoort werft breed én gericht

In verschillende sectoren bestaan grote tekorten als het gaat om voldoende en passend opgeleide medewerkers. Denk aan zorg, ICT of onderwijs. Tekorten die de komende jaren alleen maar groter worden. Om deze het hoofd te bieden is nieuwe, minder conventionele instroom nodig. Visie, durf en lef worden gevraagd, plus organisaties die verder kijken dan hun eigen sector.

De Human Capital Agenda (HCA) van de Economic Board Utrecht (EBU) ondersteunt dergelijke initiatieven. In een reeks artikelen delen we daarom graag aansprekende voorbeelden van bedrijven en organisaties die voorop lopen. Amerpoort is een grote zorgorganisatie in de regio Utrecht. Ramses de Groot, domeinmanager HCA bij de EBU, vroeg Bianca van Heeren van Amerpoort om haar ervaringen en aanbevelingen te delen.

“We kunnen niet zonder zijinstromers”

Amerpoort is een zorginstelling voor mensen met een verstandelijke beperking. In vier regio’s in Midden-Nederland ontvangen zo'n 2.400 personen begeleiding en zorg op ruim tweehonderd locaties. “Zoals Nieuwenoord in Baarn waar honderden cliënten met uiteenlopende beperkingen wonen,” zegt adviseur arbeidsmarktcommunicatie en recruitment Bianca van Heeren. “Ook ambulante zorg, dagbesteding en bemiddeling naar een arbeidservaringsplek behoort tot onze dienstverlening.”

Doorlooptijd naar 80 dagen

Bij Amerpoort werken 2.600 mensen. “We merken dat het moeilijker wordt om voldoende geschikte medewerkers te vinden. Knelpunten zijn er vooral bij complexe zorg. Denk aan cliënten met zowel een licht verstandelijke handicap als een verslaving. De vijver waarin veel zorgorganisaties vissen is niet vol, de doorlooptijd van vacatures stijgt. Gemiddeld is dat nu zo’n 80 dagen; problematisch als je snel iemand nodig hebt.” De personeelskrapte in de zorg neemt verder toe. “Alleen al in de arbeidsmarktregio Utrecht wordt tot 2021 een tekort verwacht van 2.800 mensen in verzorgende en verplegende beroepen.”

Nominatie

Op tal van manieren probeert Amerpoort de situatie het hoofd te bieden. Van Heeren: “Het begint uiteraard met behoud van je bestaande medewerkers. Verder steken wij veel energie in het contact met opleidingsinstellingen. We werken aan het aantrekkelijker maken en verbeteren van programma’s voor leerlingen. Met succes, zo blijkt uit de nominatie van beste leerbedrijf door ROC Midden Nederland. Ook laten we zoveel mogelijk stagiaires kennis maken met ons vak in de hoop dat zij later voor Amerpoort kiezen.”

Snowboardinstructeur

Toch zijn al deze inspanningen onvoldoende. “Om over genoeg medewerkers te blijven beschikken, is substantiële zijinstroom onmisbaar.” Daarbij richt Amerpoort zich op een brede doelgroep. “Mooi voorbeeld is een voormalige snowboardinstructeur die al twee jaar bij ons in dienst is. Op recente voorlichtingsbijeenkomsten kwamen 73 kandidaten af, twintig ervan gaan daadwerkelijk aan de slag. Hun achtergrond loopt sterk uiteen; managementfuncties, detailhandel, verzekeringsbranche en ICT. Uit deze diversiteit blijkt dat werken bij Amerpoort in potentie een grote groep mensen aanspreekt. De wens om een maatschappelijke bijdrage te leveren, is voor velen een belangrijke drijfveer.”

Online test

Om adequaat en snel te kunnen beoordelen of zijinstromers geschikt zijn, ontwikkelt Amerpoort samen met Freddify een online test. Eerder realiseerde dit bedrijf al een vergelijkbare toepassing voor de ouderenzorg. “De test wordt nu aangepast met de voor onze functies benodigde competenties. In een kwartier krijg je een prima indruk van je geschiktheid plus inzicht in eventuele ontwikkelpunten.” De nieuwe test kan voor veel zorgbedrijven van waarde zijn. “Daarom rollen we deze samen uit met een aantal collega-organisaties.”

Door bij de introductie van de geschiktheidstest samen op te trekken, kunnen zorgorganisaties ook communicatief een vuist maken. “En hoe meer werkgevers zich aansluiten, hoe groter de kans dat een geschikte kandidaat een nieuwe werkkring vindt die optimaal aansluit.”

Verbinding met COA

Naast de brede scope is Amerpoort voor zijinstromers ook alert op kansrijke verbindingen met specifieke sectoren en werkgevers. “Goed voorbeeld is het Centraal Orgaan opvang Asielzoekers, COA. Een aantal jaren geleden was daar grote behoefte aan personeel en moest razendsnel worden opgeschaald. De zorg zat toen ruimer in de mensen en een aantal van onze medewerkers ging bij AZC’s aan de slag.” De situatie is nu omgekeerd. “COA-medewerkers maken de overstap naar Amerpoort. De ervaring leert dat hun competenties prima aansluiten bij de eisen die wij aan begeleiders stellen.” De komende jaren zijn bij het COA naar verwachting minder mensen nodig. “Deze ontwikkeling biedt zeker kansen voor een gestructureerde uitwisseling. Het is goed om daarover het gesprek aan te gaan.”

Er zijn meer sectoren die kansen bieden voor intersectorale mobiliteit. “Denk bijvoorbeeld aan de Dienst Justitiële Inrichtingen, politie en de beveiligingsbranche. Deze organisaties zoeken vaak ook zelf medewerkers. Maar uit oogpunt van loopbaanontwikkeling en verbreding van perspectief kan een structurele connectie met de zorg zeker van waarde zijn.”

"Verkorte trajecten op maat maken het aantrekkelijker voor zijinstromers om over te stappen"

Laagdrempelig

Om uitwisseling te vergemakkelijken, kan het volgens Van Heeren goed zijn als mogelijke zijinstromers een aantal maanden op proef meedraaien. “Zo ondervinden zij in de praktijk of de inhoud van het werk aan de verwachtingen voldoet. Idealiter is er een terugkeergarantie naar de huidige werkgever en/of behoud van arbeidsvoorwaarden.” Ook is het belangrijk om te investeren in het inwerktraject. “Bijvoorbeeld met werkcoaches op locatie die ondersteunen met praktische uitleg en bij de opleiding. Verder helpt het als een groep zijinstromers hun opleiding op de werklocatie kan volgen zodat ze geen extra reistijd kwijt zijn.”

Bij de inhoud van de opleidingen is eveneens winst te halen. “Verkorte trajecten op maat maken het aantrekkelijker voor zijinstromers om over te stappen. Want voor iemand met ruime werkervaring en een niet-zorggerelateerd diploma kan het verplicht volgen van een driejarige MBO-opleiding naast het werk reden zijn om niet te switchen. Rode draad bij al deze maatregelen: maak het zo laagdrempelig mogelijk voor zijinstromers, zonder de kwaliteit van de zorg tekort te doen.”

Ramses de Groot

Ramses de Groot is domeinmanager Human Capital Agenda bij Economic Board Utrecht.

06-53746530 06-53746530